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    南通大学师资队伍建设“十一五”规划 ...
    添加时间: 2006-03-19

    师资队伍是学校教育事业改革与发展的核心基础,是学校提高人才培养质量和办学水平的根本保证。“十一五”时期,是我校全面贯彻落实科学发展观,加强师资队伍建设,大力实施人才强校战略,以优异成绩迎接教育部本科教学工作水平评估,积极推进申请博士学位授予权单位工作,构建和谐校园,努力建设高水平、有特色的综合性大学的关键时期。现根据《南通大学“十一五”事业发展规划》,特制订我校师资队伍建设“十一五”规划。

    一、现状分析
    (一)基本情况
    学校现有教职工2550人,其中专任教师1478人,占教职工总数的57.96%。
    教师队伍结构基本合理,具体体现在以下几个方面:
    1.职称结构
    专任教师1478人中,正高职155人,占专任教师总数的10.49%;副高职449人,占专任教师总数的30.38%。具有高级专业技术职务教师占专任教师总数的40.87%。
    2.年龄结构
    专任教师中45岁以下的正高职人员36人,占正高职总数的23.23%;40岁以下的副高职人员149人,占副高职总数的31.91%。正高职人员的平均年龄为52岁;副高职人员的平均年龄为46岁。
    3.学历结构
    专任教师中具有硕士及以上学位的教师760人,占专任教师总数的51.42%,其中,具有博士学位的教师125人,占专任教师总数的8.46%。目前在读博士学位的教师50余人,在读硕士学位的教师近200人。
    4.学缘结构
    “十五”期间,学校始终以教师队伍的学缘结构多元化引领学科发展和梯队建设。教师队伍中,83%以上的教师是在接受国内著名高校、重点研究所培养后来校工作或在其他学校、研究所接受高一级学历学位教育后回校工作的,其中10%以上的教师有海外进修经历。教师队伍学缘结构的多元化,避免了学术研究的近亲繁殖,为学科布点、建设与发展奠定了基础。
    5.骨干队伍
    教师队伍中,博、硕士生导师137人,国家、省部级有突出贡献的中青年专家和享有国务院政府特殊津贴的专家41人,获国家杰出青年基金资助1人,被遴选为教育部骨干教师2人,获教育部优秀骨干教师称号1人,被确定为江苏省“333工程”培养对象51人,被列为江苏省高校“青蓝工程”中青年学科带头人2人、学术带头人培养对象15人,被评为江苏省“青蓝工程”优秀青年骨干教师52人,被选拔为南通市拔尖人才28人,被作为南通市新世纪科学技术带头人培养对象68人。5个学科梯队被评为江苏省高校优秀学科梯队。
    (二)存在问题
    组建不久后的南通大学虽然已具备了一定的人才优势,教师队伍整体结构趋于合理,但与学校的办学目标、社会 经济 高速发展的需求相比,还存在着一定的差距,主要存在以下几个方面的不足:
    1.领军型人才不足。教师队伍中在国内外知名度高、在某一学术研究领域起领军作用的人才不足。
    2.教师队伍科技创新能力不强。教师队伍拥有国家级项目以及标志性成果较少,承担的科研经费虽逐年增加但总量偏低,主动为地方 经济 和社会服务的能力还需进一步增强。
    3.教师的学历有待进一步提高。教师队伍中具有硕士以上学位的教师所占比例与高水平大学师资队伍要求相比还有一定的距离,特别是具有博士学位的教师所占比例偏低。
    4.教师队伍内部结构不尽合理。由于招生规模的扩大,招生专业的增多,招生计划的调整等因素,少量学科(专业)专任教师队伍结构还需不断改善和优化。
    (三)形势展望
    全球 经济 社会的快速发展和国内改革发展形势对高等教育提出了进一步要求。未来五年中,我国将在稳步提高高等教育大众化水平的同时,更加注重人才的培养质量和学校的办学效益,引领高等教育走健康可持续发展之路。江苏省将在继续保持教育大省地位的同时,更加注重高等教育的内涵发展,努力将教育大省变成教育强省。到2010年,江苏省高等教育毛入学率将达到40%;将建设120个国家重点学科、150个省重点学科,并争取20所高校和一批重点学科进入全国高等教育先进行列;普通高等学校将全部达到教育部本科教学工作水平评估合格标准。南通市确立了争当江苏“两个率先”排头兵的奋斗目标,在加快市场化、工业化、城市化和国际化进程中,必将进一步凸显科教兴市和人才强市的战略地位。未来的五年,是南通大学合并组建后整合、发展、提高的重要时期,2007年我校将接受教育部本科教学工作水平评估,迎评创优工作任务繁重,与此同时,申请博士学位授予权单位,我们将面临更大的挑战。学校要在竞争中加速发展,人才是关键因素。
    二、指导思想和发展目标
    (一)指导思想
    以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,全面落实科学发展观,牢固树立“人才资源是第一资源”的观念,紧紧围绕提高人才培养质量、以优异的成绩迎接教育部本科教学工作水平评估和加大学科建设力度、积极创造条件申报博士学位授予权单位两大任务,进一步解放思想,大力推进人才强校战略。以培养造就创新型人才为目的,以全面提高教师队伍素质为关键,以重点学科建设为龙头,以加强高层次人才队伍建设、培养中青年学术带头人和骨干教师为重点,加强人才资源的能力建设,不断提高人才队伍的整体实力和核心竞争力,为学校跨越式发展提供坚实的人才保证。
    (二)总体目标
    到2010年,基本建成一支素质优良、结构优化、梯队合理、勇于创新的教师队伍,使学校的综合竞争力、核心竞争力在全国同类型、同层次高校中处于领先地位。
    (三)具体目标
    1.师德建设目标
    在教师队伍中大力树立和弘扬爱岗敬业、乐于奉献、教书育人、为人师表的精神风貌,积极倡导科学、严谨的治学态度,形成优良的学术风气。
    2.师资队伍数量目标
    根据学校的办学规模,通过有计划的引进和补充,使师资队伍的数量能充分满足学校事业的发展要求,全校师生比为1:16,其中医学类专业师生比为1:9。
    3.师资队伍结构目标
    教师队伍的高级专业技术职务比例占45-50%,其中国家级重点学科高级专业职务比例占55-60%;省级重点学科及重点建设学科高级专业技术职务比例占50-55%;45岁以下的教授占教授总数的35%以上,40岁以下的副教授占副教授总数的45%以上;具有硕士以上学位教师占教师总数的70%以上,具有博士学位教师占教师总数的20%以上。国家级重点学科45岁以下教师实现博士化,省级重点学科博士学位教师占所在学科教师总数的60%以上。在新教师补充时,确保博士毕业生的比例,同时,继续保持教师队伍良好的学缘结构。
    4.学科和学术带头人、骨干教师、学科和学术团队建设目标
    通过实施“高层次人才工程”计划,加快领军型人才队伍建设,力争培养或引进院士、“长江学者”特聘教授、国家杰出青年基金获得者等方面人才1-2名;培养或引进在本学科领域中有较高知名度的学科带头人50名左右;选拔具有突出发展潜力的优秀中青年教学科研骨干100名左右。跨学科整合人才资源,精心建设优秀学科团队10个左右和优秀学术团队30个左右;扩大硕士生导师、博士生导师规模。通过培养和引进,到2010年,分别形成一批国际、国内、省内具有领先水平和竞争实力的高层次人才,以高层次人才带动创新团队建设,形成具有南通大学优势的人才群体和梯队,为申请博士学位授予权单位提供有力的人才保障。
    三、保障措施
    (一)加大师资培养力度,全面提高教师队伍整体素质
    1.以“三个代表”重要思想和党的教育方针为指导,坚持依法治教、以德治教相结合,以提高教师职业道德和职业精神为核心,通过实施“青蓝工程”、评选“教学名师”、“师德标兵”和“优秀教育工作者”等活动,加强对教师执行道德规范的激励、督促和考核,使教师的职业道德和职业精神成为每个教师自觉行为的目标规范。
    2.有组织、有计划地对全校青年教师进行教育教学理论、教学工作规范、教育教学技能、学生思想政治工作等方面的培训,加强对青年教师双语教学能力和应用现代教学手段的能力的培养,定期进行交流、考核。通过落实导师制、开展教学观摩活动等切实加强青年教师教学基本功的训练,促进青年教师过好教学关。
    3.继续支持和鼓励中青年教师到国内外重点高校攻读硕、博士学位,重点提高各级重点学科及紧缺专业教师的学历学位层次。补充新教师逐步过渡到以博士研究生为主,以不断改善教师的学历结构。同时,确保90%以上的教师经历过国内外重点高校、科研院所的培养、熏陶,继续保持良好的学缘结构。
    4.充分利用国家、省公派和校际交流等渠道,每年选派不少于30名教师 出国 进修、合作科研等,加强与国外高水平大学的交流与合作,推进本土人才国际化进程;每年资助30名教学科研成绩突出的中青年学科学术带头人参加重要的国际学术会议,使其能及时了解学术发展的最新成果和动态,把握学科未来发展的趋势;多渠道、多层次地积极开展教师的外语培训,以适应留学生培养及高等教育国际化的需要。
    (二)大力实施“高层次人才工程”,促进学校教育事业发展
    1.进一步做好高层次人才的引进、培养及其管理工作。根据申报博士学位授予权单位的要求,合理规划,有的放矢地引进、招聘海内外高层次人才。对“双聘院士”和引进的领军型人才,要在工作条件、实验设备及生活设施等方面给予充分保障和强有力支持。对于在学科领域达到国内先进水平的学科带头人,要在工作条件和经费等方面给予特别支持,力争催生学术大师。实行“特聘教授”制度,向海内外招聘南通大学“特聘教授”10名左右,并给予其重点资助和扶持,促其多出有重要影响的高层次成果,成为国内外知名的学科带头人。
    2.充分利用学校地理位置和周边地区教育资源的优势,对学校紧缺的学科带头人、专业负责人,实行省内外高校间“互聘”、“联聘”制度,综合高效地利用和发挥“长三角地区”高层次人才资源的集聚优势。
    3.精心锻造优秀中青年骨干教师队伍,激励和培养优秀拔尖人才。与国家和省系列人才计划相衔接,立足学校实际,制定相应鼓励和优惠政策,形成合理的人才培养梯度。培养50名左右优秀中青年学术带头人和学术骨干与300名左右校优秀青年骨干教师,形成一支比较稳定的教学、科研能力双强的骨干教师队伍,为学科的可持续发展打下良好的人才基础。
    4.围绕重点学科建设目标,集中投入、精心建设好10个左右具有突出创新能力和重要示范意义的高水平学术团队,强化以创新学术团队为核心的人才群体建设,进一步推动学科建设和学术进步与繁荣。
    (三)建立健全人才评价、绩效考核、分配激励、监督评估等实施机制
    1.建立健全人才评价机制。以品德、能力、业绩为导向,完善符合各类人才特点的考核评价体系。制定并实施体现科学发展观和正确业绩观要求的教师队伍综合考核评价办法;制定和完善教师岗位设置办法,坚持“按需设岗、按岗选聘”的原则,以科学的人才评价机制为基础,深化教师职务制度改革,全面推行专业技术职务岗位聘任制。
    2.建立健全绩效考核机制。建立严格的绩效考核机制,进行人才使用的效能评价。在定编定岗的基础上,形成明确的绩效评价指标,建立有效的考评系统,对教师的工作成绩、实际效果进行客观公平、定性与定量相结合的评价,分析比较教师的工作质量、工作态度和能力贡献的差异,并以此与职务晋升、奖惩、薪酬分配有效地结合起来,有效发挥绩效考核在人才管理中的作用。
    3.建立健全分配激励机制。进一步深化学校内部收入分配制度改革,建立健全以考核评价为基础,与岗位责任和工作业绩相挂钩,短期激励与长期激励相结合的薪酬激励机制。
    4.建立健全监督评估机制。健全规划实施中期评估制度,分年度检查规划落实情况,分析规划实施效果,针对规划实施中出现的问题,经学校批准,适时进行必要的调整。建立高层次人才开发监测统计制度,定期进行人才统计分析,为学校决策提供科学依据。



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