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    南通大学师资队伍建设“十二五”发展规划 ...
    添加时间: 2011-04-25

    一、“十一五”时期工作简要回顾
    (一)“十一五”时期师资队伍建设基本情况
    “十一五”时期,学校牢固树立“人才资源是第一资源”的观念,紧紧围绕“提高人才培养质量、以优异的成绩迎接教育部本科教学工作水平评估”和“加大学科建设力度、积极创造条件申报博士学位授予权单位”两大任务,统一思想,更新观念,采取切实有效措施大力推进人才队伍建设工作。通过几年的努力,师资队伍整合优化顺利完成,长效机制基本确立,队伍结构更趋合理,团队与梯队建设初见成效,队伍建设的培养体系与长效机制基本形成已逐步建成一支素质优良、结构优化、梯队合理、勇于创新的师资队伍。学校先后被评为江苏省师资队伍建设先进高校、师资队伍建设先进单位和南通市人才工作先进单位。
    1.师资队伍初具规模,结构趋于合理并逐步优化
    合并组建之初共有专任教师1478人,目前共有专任教师1771人。
    (1)职称结构
    具有高级职务的教师占教师总数的比例由合并之初的40.87%上升为44.05%,正副高职之比由原来的1:2.90调整为1:2.31。
    (2)学历学缘结构
    具有硕士以上学位的教师比例由51.42%上升到76.91%,其中具有博士学位的教师比例由8.46%上升到17.62%;学缘结构明显改善,从国内著名高校和重点研究机构毕业的教师比例明显提高。
    (3)年龄结构
    学校现有专任教师的平均年龄为38周岁,正高职平均年龄从合并组建之初的52周岁下降到了50周岁,副高职平均年龄从合并组建之初的46周岁下降到了42周岁。
    2.人才引进与培养机制初步形成,高层次人才队伍建设渐显成效
    “十一五”时期,学校积极调整人才引进政策,以创新人才引进机制,进一步完善高层次领军人才支持体系,努力在高端人才引进上取得突破。学校先后制定了《南通大学关于高层次紧缺人才引进工作的暂行规定》、《南通大学引进、补充紧缺人才考核暂行办法》、《南通大学引进人才科研启动费使用暂行管理办法》、《南通大学关于海外高层次留学人才短期来(回)校工作的管理办法(试行)》和《南通大学关于聘请名誉教授、客座教授和兼职教授的暂行规定》等文件,将人才引进由补充硕士、博士毕业生为主向引进高端人才为主转变。“十一五”时期,学校共聘任“双聘院士”4名,省特聘教授1名、省产业教授4名、校特聘教授13名,客座和兼职教授180名。“
    学校高度重视人才引进的同时,也着力建立和完善人才的选拔和培养机制。大力实施省“333工程”、省“六大人才高峰”和省“高校青蓝工程”等各类人才工程,激励拔尖人才脱颖而出。2008年,学校制定了《南通大学“拔尖人才基金”“创新人才基金”实施办法》,对中青年学术骨干和学科带头人培养对象进行重点培养。经过培养与建设,“十一五”时期,学校先后有2人入选教育部“新世纪优秀人才支持计划”;20人入选江苏省“333高层次人才培养工程”,其中第二层次4人、第三层次16人;23人获得江苏省“六大人才高峰”项目资助;47人入选江苏省高校“青蓝工程”,其中优秀青年骨干教师培养对象31人,中青年学术带头人培养对象14人,优秀学科梯队和科技创新团队2个;2人享受国务院政府特殊津贴,3人当选江苏省有突出贡献的中青年专家,3人获省高等学校教学名师奖,1人获南通市“首届江海杰出英才奖”。
    3.团队建设成效突显,学校整体实力有效提升
    学校按照统筹规划、合理安排、按需培养原则,做好教学、学科与科技团队的培育工作。强化优秀团队的层次化建设,老中青相结合,使之成为吸引和留住人才的重要平台。加强对优秀青年人才及团队的持续支持力度,鼓励原始创新和成果转化,保证梯队建设稳步前进,确保学科与科技发展的生命力。通过几年努力,“人体解剖与组织胚胎学团队”、“中国古代文学团队”被确定为国家级教学团队;“医学神经生物学”等3个团队被遴选为江苏省优秀教学团队;“神经、免疫、内分泌系统间的相互作用”与“专用集成电路设计研究与开发”学术团队入选江苏高等学校优秀科技创新团队;“神经损伤与修复”与“纳米技术肝细胞移植”学术团队入选省高校“青蓝工程”科技创新团队培养对象。高层次的教学团队和科技创新团队带动了校内相关学科专业团队的建设与发展,提升了人才队伍的凝聚力,促进了学科专业发展,增强了科技创新能力。
    4.人事管理制度日趋完善,队伍建设的长效机制初步形成
    建立以岗位设置与聘用为核心的用人制度改革。针对不同类型、不同层次岗位的特点和人才队伍的发展要求,2009年12月制定了《南通大学岗位设置与聘用管理办法》,合理配置人力资源,凝聚优秀人才提供政策保障,提高用人效益,充分调动各类人员的积极性。
    推进教师职务聘任制度改革。2005年3月制定《南通大学高级专业技术职务结构比例和岗位设置意见(暂行)》,2010年3月颁布实施修订后的《南通大学教师专业技术资格条件(试行)》等5个文件,进一步明确岗位职责和任职条件,完善和规范学校专业技术职务评聘工作。
    进一步改革学校分配制度。2005年12月制定《南通大学校内岗位业绩津贴改革方案(暂行)》和《南通大学教学、科研岗位教授聘任条件(暂行)》等系列配套文件,近年来不断完善校内岗位业绩津贴分配制度,在全面提高教职工待遇的同时,注意保护和充分调动学科带头人、学术带头人的积极性,向教学和科研一线工作中做出突出成绩的人员倾斜。
    深化内部管理体制改革。以校第一次党代会的召开为契机,深化内部管理体制改革,实行目标责任制,对学院人事工作的目标管理,建立定量评价与定性评价相结合的机制,为加快学校转型,尤其为顺利通过博士学位授予单位立项建设的验收奠定了基础。
    (二)师资队伍建设存在的主要问题
    “十一五”时期,学校师资队伍建设在取得显著成效的同时,也存在着一系列不容忽视的问题,主要表现在:
    1.人才强校的理念仍需进一步强化。学校始终以发展的眼光来加强师资队伍建设,在政策与措施上注重突出教师的重要地位。但在实际工作中,仍然存在过多考虑局部利益与短期利益、激励与竞争机制落实不到位、教师工作积极性得不到提高等一系列现象。
    2.高水平领军人才短缺,人才梯队建设相对滞后。具有国际知名度和国内影响力的拔尖人才和高水平优秀团队匮乏。两院院士(候选人)、“长江学者”、人文社会科学杰出人才、国家级教学名师等反映学校实力的关键指标仍是空白。人才梯队建设重视程度不均衡,高层次人才培育机制需进一步完善。
    3.师资队伍总量不足,结构性问题依然存在。(1)师资总量仍显不足。(2)高级职务人员平均年龄偏大。(3)博士比例偏低。(4)青年教师比例较高。
    4.教师队伍的创新能力有待加强,国际化程度亟待提高。具有国外一流大学或者科研机构学习与工作背景、能够置身于国际前沿研究领域的创新型人才偏少;在国内外有重大影响的标志性成果和创新成果不多。师资队伍的国际化程度不高,拥有海外学术背景的人数较少,教师年人均参加国际会议的频次较低。
    5.青年教师培养任重道远,人才成长的生态环境有待改善。青年教师教学工作负荷较大,占有学术资源较少,成长缓慢。支撑人才成长的基础性条件还比较薄弱,促进优秀人才脱颖而出的制度尚不完善。人才保障资源还需加大投入,对教师的学习、生活、居住环境等还需进一步关注,健全和落实各项配套政策。
    二、“十二五”时期的指导思想与发展目标
    (一)指导思想
    坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,深入落实科学发展观,积极贯彻全国教育工作和人才工作会议精神,紧密围绕国家和省中长期教育改革和发展纲要,紧紧围绕学校的发展目标,抓住博士学位授予权单位立项建设的有利时机,推进“人才强校”战略,营造有利于优秀人才汇聚和中青年骨干脱颖而出的学术氛围、政策环境和事业平台。坚持“有目的培养、有选择引进”, 重点培养和引进一批学科领军人才、创新骨干人才和高水平创新团队;深化改革,激发师资队伍活力,增强队伍的凝聚力,为学校的发展提供强大的人才支持和智力支撑。
    (二)发展目标
    科学合理地安排教师队伍总量和新老交替,做到教师总量平稳增长,质量水平大幅提升,队伍结构进一步优化,高层次人才数量进一步增加,努力造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、具有创新精神和良好国际视野的高素质教师队伍。
    1.规模目标
    有计划引进和补充专任教师,师生比达1:15。
    2.结构目标
    教师队伍高职比达45%,正高职达18%;40岁以下高级职务人员占高级职务的35%以上;具有硕士学位的教师比例达95%以上;具有博士学位的教师比例达40%以上,其中重点学科的教师博士学位比例达60%以上;具有海外博士学位、博士后研修经历,拥有海外学术背景的教师达20%以上。
    3.“引培”目标
    力争新增两院院士、“百千万人才工程”国家级人选、“国家杰出青年基金”获得者1-2名;中组部“千人计划”及“青年千人计划”、教育部“长江学者”特聘教授和讲座教授、教育部“高等学校教学名师奖”等入选者实现零的突破;新增教育部“新世纪优秀人才支持计划”入选者2-3名;面向海外选聘“江苏特聘教授”和“江苏产业教授”4-5名;新增国家教学名师1名,省级教学名师1-2名;精心培育20位左右在国内外有影响、100位左右在省内有影响的学术、学科带头人。
    4.团队建设目标
    打造5支左右在国内有较强核心竞争力的科技创新团队,力争有1-2个团队进入教育部创新团队,新增国家自然科学基金委“优秀创新群体” ,省级科技创新团队2-3个;重点建设5支左右高水平示范性教学团队,培育国家级教学团队1-2个。
    三、“十二五”时期师资队伍建设的主要任务
    (一)转变观念,营造人才引进与培养的环境氛围
    1. 确立人才投入的优先地位。牢固树立人才投入是效益最大的投入的观念,不断解放思想,加大人才队伍建设的政策力度,用战略的思维、开放的视野、发展的观点谋划和推进师资队伍建设工作。
    2.加强队伍系统工程建设。将人才工作纳入学院整体发展规划和领导班子工作目标责任制中,充分发挥各学院党的思想政治优势,发挥学院在人才引进中的主体作用,“责、权、利”相结合。形成党委统一领导,组织和人事部门牵头抓总,各学院各司其职、密切配合,各种力量广泛参与的人才引进与培养新格局。
    3.营造人才成长良好环境。继承发扬南通大学深厚的文化传统,营造良好的学术氛围,努力提高管理与服务工作的效率和水平,建立和谐的校园文化环境,努力营造有利于拴心留人的宽松、和谐、包容、积极向上、鼓励竞争的环境氛围。
    (二)弘扬大学精神,进一步加强师德建设
    1 .深入开展崇教厚德、为人师表主题教育活动。切实加强教师职业理想和职业道德教育,增强广大教师教书育人的责任感和使命感。促进广大教师关爱学生、严谨笃学、淡泊名利,以人格魅力和学识魅力教育感染学生,做学生健康成长的指导者和引路人。
    2.建立严谨治学的长效机制。弘扬求真务实、勇于创新、恪守学术道德的治学态度和科学精神,恪守学术道德,建立对学术不端行为监督、查处机制。坚持师德考核与业务考核并重,把师德考核结果作为教师聘用、评优评先的重要依据。
    3.积极实施“名师培育工程”。树立一批心系教育、关爱学生、行为示范、立德树人的楷模,选拔一批为人师表、敬业爱岗、治学严谨、学风端正、教学效果好、国内外知名的教学名师,形成积极向上的政策导向和浓厚的教学氛围,提高学校教学水平和人才培养质量。
    (三)推进人才引进计划,实现高层次人才队伍建设重点突破
    1.落实目标责任制度,确保队伍建设成效。健全师资队伍建设目标责任制和校院两级管理体制。把师资队伍建设的成效列为各级领导任期考核的主要内容。加强对不同学科专业师资队伍建设的分类指导,在重点培育的同时加大对基础和薄弱学科队伍建设的支持力度。
    2.加大引进人才力度,汇聚高端领军人才。依托国家“千人计划”、教育部“长江学者奖励计划”、江苏省创新创业人才引进计划、江苏省特聘教授计划等高层次人才引进计划,拓宽引进渠道,加大海外高层次人才引进力度。同时探索新的培养模式,加大高层次人才培养力度。“十二五”时期,力争在院士、“千人计划”等重点人才工程建设项目上有所突破。
    3.顺应人才国际化趋势,加大外国专家引进力度。继续实施高层次海外引智计划,大力引进海外优秀人才和团队,增强师资队伍的国际竞争力
    4.加大专项资金投入力度,完善高层次人才引进的政策。对于引进的高层次优秀人才,学校积极探索实行年薪制或协议工资制,提高引进人才的工作积极性和工作成效。同时以现有政策为基础,结合人才引进过程中出现的新情况、新问题,进一步完善引进人才的相关制度,使得引进人才在生态环境有充分保障的前提下开展工作。
    (四)搭建平台, !E 平
    1.加速高水平学术带头人队伍建设。借助“国家杰出青年科学基金”、 省“333工程”、校“拔尖人才基金”等人才培养项目,对学校重点学科领域具有发展潜力的优秀学术骨干进行专项配套、重点支持,加速培养造就一批优秀学术带头人。“十二五”时期,力争在引进和培养 “长江学者”、“国家杰出青年基金”入选者等方面有突破。
    2.大力推进创新团队建设。打破原来的部门和学院人才布局模式,整合资源,科学论证,组建和汇聚创新团队。完善创新团队和优秀教学团队建设的管理办法,鼓励团队协作,探索有利于团队建设和发展的管理运行机制和分配制度。优化资源配置,加强新兴学科、交叉学科和国家级教学团队的重点扶持力度。以创新平台和优势学科建设为契机,探索和建立一批以学术带头人为核心,凝练学科方向、汇聚学科队伍、多学科交叉集成的教学、科研团队。
    3.加强补充型师资的引进。大力实施“博士引进计划”,力争每年引进具有国内名校或海外学术背景博士学位的骨干型人才100名,对不同学科和专业进行分类指导,从师资队伍整体梯队的结构出发,适当补充梯队骨干成员,保证梯队成员在年龄、学历、职务等方面的合理衔接。
    (五)实施青年教师成长计划,加强师资后备队伍建设
    根据学科(专业)发展需求和教师自身发展需要,实施“青年教师成长计划”,建立校院两级培训管理体制,完善培养机制,重点提升青年教师的核心竞争力,确保所有青年教师融入学术团队和教学团队。
    1.实施“青年教师博士进修计划”。坚持“按需培养、保证重点、学用一致、注重效益”的原则,继续支持和鼓励青年教师攻读海内外重点名牌高校博士学位,加强师资队伍博士化建设,重点提高国家、省、校三级重点学科及高水平师资紧缺学科在职青年教师的学历学位层次。
    2.实施“青年教师 出国 进修计划”。加大人才的国际交流范围、层次和力度,力争使学校中青年学术骨干都具有三个月以上国外研修的经历,提升人才与国际接轨的能力。鼓励教师申报国家留学奖学金、江苏省政府留学奖学金和江苏省青年骨干教师境外研修计划等项目;学校设立专项经费,建立“学校公派”制度,每年资助一批优秀教师 出国 进修;资助中青年学科学术带头人参加重要的国际学术会议。
    3.实施“青年教师顶岗实践计划”。加强工程类专业青年教师实践环节的培养,鼓励教师到企业挂职锻炼、合作研究或承担科研开发任务,优先聘任有企业工作经历的教师,同时加强临床医学、师范教育等其他应用型专业教师的实践环节的培养,提高青年教师实践教学和科技创新能力。
    4.完善“青年教师导师制”。充分发挥学校老一辈学科学术带头人的影响和导向功能,发挥优秀教师的传、帮、带作用。学校制定“青年教师导师制”的政策文件,明确培养对象、培养内容、考核标准和导师待遇等内容,帮助青年教师特别是刚参加工作的年轻教师能够顺利完成角色转变,根据自身的特点和岗位要求尽快融入相应的教学、科研团队,提高教学技能和业务水平。
    (六)完善柔性引进人才机制,拓展师资队伍建设渠道
    1.继续推行和完善柔性引进人才机制。坚持“不求所有,但求所用”的原则,进一步完善《南通大学柔性引进高层次人才暂行办法》。将“柔性”引进工作制度化,以“特聘教授”、“客座教授”、“兼职教授”等多种形式,聘用海内外知名专家和学者。实施“特聘教授”、“客座教授”和“兼职教授”分类管理,明确柔性引进高层次人才的工作任务和职责,完善柔性引进人才的评价机制,真正使“柔性”引进的教授“为我所用”。
    2.推进产学研合作,实现社会化优质师资资源共享。加大对企业研究生导师队伍的引进与培养力度。以产学研合作为契机,吸纳更多企业和科研院所优秀人才参与教学科研,从企业聘任一批兼职教师充实实践教学师资队伍;让符合要求的科技骨干成为我校人才培养的优质教员、科技攻关的团队成员、学科专业发展的得力参谋。
    3.拓宽师资来源,形成多元化、开放式的师资来源格局。面向社会开放教师职务岗位,主动、积极地招聘企业、科研院所和政府机关等部门具有较高学术造诣、又有丰富实践经验的、符合高等学校教师任职资格条件的各类高层次专业人才,提供兼职的教师岗位,并不断探索师资队伍的管理模式。
    (七)深化改革,创新师资队伍建设工作的机制
    将促进人才工作与学校发展需要相适应作为深化师资队伍建设与改革的出发点和落脚点,推动师资队伍建设工作机制的全面创新。
    1.以人为本,深化岗位聘任与管理制度改革。全面实施以岗位责任和岗位聘任为核心的人事管理体制改革,以学科专业建设为导向分级设置教师岗位,提高岗位设置的科学性和针对性;强化岗位管理,形成人才聘用的择优和淘汰机制;积极探索、逐步实施对教学科研岗位以及其它岗位的分类、分层次管理,努力做到人事相宜、事职相符;逐步实现由过程管理向目标管理转变。
    2.坚持质量,严格职称晋升与考核制度。完善各类专业技术职称评聘办法,规范职称评审的条件与程序;完善岗位考核机制,建立以业绩为核心,由品德、能力等要素构成的分级分类考核指标体系,简化考核程序,保证考核工作公平公正,实现由年度考核向聘期考核的转变。
    3.激发活力,建立充分体现人才价值的分配机制。充分发挥分配制度的导向作用,坚持“多劳多得,优劳优酬”的原则,分配重实绩、重贡献,向关键岗位和优秀人才倾斜。同时,处理好教学科研的关系,考虑教学或科研单项较强的教师个体的实际情况,调动各类人员的工作积极性。
    4.动态管理,健全专家人才积累机制。建立开放、系统、动态的人才发掘与跟踪服务系统,整合和利用各种信息资源,收集与我校学科发展相关的各类重点人才信息,充分发挥人才发掘与遴选、对外宣传、专家咨询、国际交流等多方面的功能。
    四、“十二五”时期师资队伍建设计划的保障措施
    (一)健全师资队伍建设工作领导机制。
    建立党委领导,行政负责,相关部门统筹协调、各司其责、密切配合的人才工作与师资队伍工作协调机制。
    (二)健全师资队伍建设规划体系
    各学院需根据学校事业发展规划和师资队伍建设计划,结合自身特点,制定符合各学院发展的师资队伍建设计划并积极落实。
    (三)实施师资队伍建设保障优先
    围绕人才引进与培养,统筹考虑经费、场地和设备等各类资源的使用,确保师资队伍建设经费到位,努力改善广大教师的工作和生活条件。

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